GenerationY

        在開始今天的人力資源國際派遣個案之前，老師先給我們閱讀一份外派人員所會遭遇的問題與配套措施。基本上，派遣的原因可分為兩部分：自身實力的提升以快速累積精彩履歷、還有站在公司立場，欲根本性地解決問題。外派人員本身所會遇到的情況包括語言不適應、文化溝通上的障礙、家庭的支持等等，在正式討論個案議題之前，史老師要我們利用輕鬆有趣的節目食尚玩家先思考：這是什麼樣的外派工作？我們所要考慮的準則是什麼？

　　個案中的情況是BRB公司欲在以色列新設一子公司，而這當中必須考慮適當人選要有良好的管理能力，希望徵選出一位有能力管理以色列子公司的總經理。首先，我們必須分析問題的本質：也就是這位總經理的工作職務為何？除建立子公司開拓中東新市場這個主要任務之外，他必須擔任起協調高階主管的任務，且由於目標是在中東地區推廣公司在軍事用途上的雷達科技產品，尤須注意建立起良好的客戶關係，而客戶極有可能為當地政府，並定時與總公司之執行長回報，故與執行長的共事情況良好也是考量因素。

　　再者，外派人員的能力也是準則之一，包括了：具備優秀的管理能力以領導整個中東團隊；對於產品的知是擁有高度的專業，才能夠說服員工與客戶；若能熟悉母公司的運作制度則能夠讓回報母公司更有效率。而自身擁有當地語言溝通能力，能讓自己快速融入當地環境，並在銷售業務上有幫助。

　　接下來，我們必須討論到屬於個人特質這個構面。外派人員個性上的勇於挑戰、適應力強、富耐心堅強、擁有宗教包容力等，有助於降低對新工作環境的不平衡；善於交際的社交能力特質，則有助於與當地夥伴與政府客戶快速建立優勢，也使營運更為順暢；另外，家庭的支持與對公司忠誠度高等也會影響公司外派人員所需負擔的隱藏成本。在經過一番激辯的過程中，同學們紛紛捍衛自己所選擇的人選，而我們也了解在各有利弊的立場之下，選出一位可以符合所有利害關係者的期望是有難度的。

　　老師則在最後告訴我們人力資源部門的工作就是利用有系統的工具來篩選人才。人資部門最基礎的工作就是工作分析，透過規範出明確的工作職責來發展決策思路，首先定義所需職能、決定用何種方式來篩選出適當人員、並規畫出有系統的量化評量工具（包括篩選準則的權重等）。在外派人員的選擇中，可大致分為tech-skill、cross-culture suit、family requirement、country requirement、language、multinational requirement 等，由這些準則中來發展不同公司考量的決策基準。而人資主要的目的是透過精準的篩選降低公司成本，畢竟研究顯示外派人員薪資約為一般薪資的四倍，而外派人員不適配重新轉換的種種成本更是昂貴。而關於文化衝擊的問題，學者也提出可透過＂文化解說員＂在生活與專業工作上的協助，以順利進入新文化。